Entrepreneuriat

Crédit photo : Creads

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En rhétorique, on parlerait de synecdoque : un artifice de style consistant à désigner le plus par le moins. N’avez-vous pas remarqué comme la synecdoque fleurit dans le paysage des startups ? Le “Airbnb de la gastronomie”, le “blablacar du fret”, l’“Uber de l’édition”, le “Tinder des loisirs”… A croire que les entrepreneurs de la nouvelle économie ont impérieusement besoin d’en appeler à des succès reconnus pour anticiper le leur.

En rhétorique, on parlerait de synecdoque, en communication, on parlera de name dropping. Quand elle ne frôle pas l’usurpation, cette manie sombre franchement dans le ridicule. Elle est par-dessus tout contreproductive. Comment habiter de manière crédible une posture d’innovation tout en se rangeant dans la roue d’un autre ? Comment se montrer capable d’agilité en se référant à un modèle établi ? Est-il seulement concevable qu’un entrepreneur ne soit pas fier de porter haut et fort les couleurs de son entreprise ?

Et après – si tant est que l’entreprise perdure : comment rallier, motiver, fidéliser des collaborateurs s’ils ne peuvent pas se rassembler fièrement  derrière une identité revendiquée ? Il ne suffit pas de lancer une plateforme de service pour innover. Il ne suffit pas davantage de s’autoproclamer startup pour durer. Il suffit encore moins d’imiter ses aînés pour créer une offre, lui donner un modèle économique, fédérer des talents et conquérir des marchés.

 

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Auto-entrepreneurs, managers de transition, indépendants en portage salarial, salariés-entrepreneurs, « open contributeurs », « home-shorers », travailleurs à temps partagé, « slasheurs »… N’en jetez plus ! En l’espace de quelques années, voire de quelques mois, une nouvelle génération de travailleurs est venue chahuter les frontières du monde du travail.

Qu’on ne s’y trompe pas : l’émergence de ces nouvelles formes d’emploi est sans conteste la conséquence d’un environnement économique dégradé, marqué par la multiplication des plans de départ volontaires et des licenciements, avec à la clef peu de perspectives de retour vers une dynamique d’embauches. Mais elle est aussi, de manière plus profonde et durable, le reflet de mutations sociétales irrésistiblement impulsées par la globalisation et la mobilité.

Par-delà la singularité des situations et des motivations, ces nouvelles figures tendent vers une même réalité : l’hybridation des activités, des statuts et des contrats. Mieux, elles mettent en question les deux composantes qui structurent depuis plus d’un demi-siècle la figure de l’emploi en France : le salariat et le CDI.

Le fait est d’ailleurs largement acté par la population. Y compris dans les tranches les plus « protégées ». Quand on leur demande d’envisager le monde du travail demain, 72 % des cadres sont en effet convaincus que le CDI ne sera plus la norme. La question de la transition professionnelle apparaît comme une évidence de parcours pour 92 % d’entre eux. Et 87 % estiment que chacun expérimentera plusieurs statuts dans sa carrière (1) .

Cette tendance au fractionnement de l’emploi préfigure-t-elle la fin du travail ? Tout au contraire ! Nombreux sont les travaux, comme l’enquête Eurofound, qui montrent que le travail continue d’occuper une place primordiale dans nos sociétés, dans la vie des individus et dans les valeurs qu’ils défendent en priorité. Mais la nature et la perception du travail sont incontestablement en train de muter. Et ici, comme ailleurs, la société civile a devancé le législateur et le politique.

Finie l’unité de temps, de lieu et d’action. Le pacte social historique « protection contre subordination » passé entre employeurs et employés a vécu. Comment ne pas voir dans cette évolution une remise en cause du rapport au travail et à l’entreprise ? Surtout, comment ne pas y deviner une aspiration grandissante à l’autonomie et à l’autoréalisation ? Au désir enthousiaste d’être acteur de son propre projet professionnel. Ce à quoi nos sociétés assistent, ce n’est pas tant une crise de l’emploi qu’une révolution du travail. Et c’est finalement heureux : le contenu prend le pas sur le contenant, le travail s’habille de ses valeurs cardinales : liberté, sens, épanouissement, fierté.

En huit ans, mes associés et moi-même avons dû recevoir au bas mot 2.000 consultants indépendants. Deux mille profils différents, autant de parcours singuliers. Mais un sentiment très largement partagé : rares sont les convertis à ces nouvelles formes d’emploi qui envisagent de faire marche arrière, de « rentrer dans l’ordre », de renouer avec le poids des organisations. La liberté gagnée et le sens retrouvé sont bien trop précieux. La nouvelle génération de travailleurs aspire juste à un peu de reconnaissance, d’émulation, d’échange, de soutien. Et nul besoin ici de revenir au formalisme rigide des grandes structures.

La solution est ailleurs. Dans cette formidable invention humaine qu’est le réseau.

(1) 3e baromètre Fondation ITG TravaillerAutrement, Taddeo, TNS Sofres, avril 2016

En savoir plus sur http://www.lesechos.fr/idees-debats/editos-analyses/0211159775944-crise-de-lemploi-ou-revolution-du-travail-2017964.php?Zy0BQuWZH7IWTQKz.99

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A quoi tient notre employabilité ? A notre statut ? A notre notoriété ? A notre capacité à être cooptés par un noyau dur autorisé ? Peut-être un peu à tout cela. Mais sans doute à beaucoup d’autres choses.

Nos vrais soutiens, nos meilleurs agents, nos véritables mentors ne sont pas là où l’on croit spontanément pouvoir les trouver. Ils nous faut savoir aller les chercher ailleurs, en puisant dans des cercles reculés, en agitant des synapses lointaines.

C’est ce que le sociologue américain Mark Granovetter décrivait dès 1973 avec sa théorie des “liens faibles”. Quarante ans après, la thèse de ce grand penseur des réseaux n’a rien perdu de sa pertinence. Que nous dit-il ? Chaque individu cultive deux types de relations. Les “liens forts” : les proches, les contacts fréquents et réguliers. Les “liens faibles” : ces rencontres plutôt occasionnelles, parfois de court terme, souvent à faible fréquence quand elles ne reposent pas sur un échange unique.

Les liens forts vont apporter la cohésion au sein d’un groupe. Ils permettent d’une part de travailler plus vite, d’autre part d’avoir un accès aux informations les plus complexes. Mais parce qu’ils ont de nous une image solidement construite, voire figée , ils peinent à imaginer que nous pouvons changer et, de ce fait, ne sont pas les mieux armés pour nous bousculer.

Les liens faibles, eux, sont en capacité de nous extraire de notre zone de confort. «Ils ont plus de chances d’évoluer dans des cercles différents et ont donc accès à des informations différentes de celles que l’on reçoit», écrit Granovetter. Mais surtout, par leur nombre et leur étendue, ils sont autant de nœuds précieux à partir desquels se tissent nos réseaux. «Ils permettent de jeter des ponts locaux entre des individus qui, autrement, resteraient isolés.»

Qui ne se surprend pas fréquemment à retrouver des noms oubliés dans son carnet d’adresse ? Avant de les effacer, un réflexe : lire ou relire Granovetter.

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Avez-vous lu Alvin Toffler ? Non ? Alors courrez-y !

L’écho médiatique de sa disparition, le 27 juin 2016, m’a semblé timide, au regard des fulgurances de celui qui, il y vingt ans, trente ans, quarante ans, a su décrire avec un rare discernement les grandes vérités de notre monde actuel.

Journaliste, sociologue, futurologue, ses livres, le Choc du futur (1970) et La Troisième Vague (1980), ont été et restent des best-sellers mondiaux. Mais c’est son dernier écrit qui m’a particulièrement impressionné : La richesse révolutionnaire, paru en 2006 et cosigné avec son épouse Heidi.

Qu’y dit-il ? Que la connaissance et l’intelligence sont l’énergie de demain. Une énergie non fossile, inépuisable, sans limites apparentes. Plus on pompe de pétrole, moins il en reste. Mais plus nous utilisons la connaissance, plus nous en créons. Le savoir est cette “richesse révolutionnaire” sur laquelle se construit le monde postindustriel.

Nous entrons dans une économie “prosommatrice” (productrice et consommatrice) où l’activité n’est ni payée ni mesurée et où les “prosommateurs” créent des biens, des services et de l’expérience à valeur d’usage.

Une économie d’une extrême fluidité, où chacun de nous changera de travail au moins dix fois dans sa vie, c’est-à-dire à peu près une fois tous les quatre ans. Où nous serons tous parfois entrepreneurs, parfois rentiers, parfois salariés, parfois indépendants.

Une économie où la richesse n’est plus conditionnée par le lieu, mais par l’espace et le temps, où la valeur n’est plus confinée dans les bureaux, mais quelque part dans l’extrême agilité des réseaux virtuels et humains.

 

Chapeau bas, Alvin ! Tu avais tout compris.

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Dans un monde gagné par la complexité, l’incertitude, l’individualité, l’interdépendance, comment imaginer que l’entreprise ne soit pas à la fois active, réactive, proactive ? Figure plutôt conceptuelle hier, l’entreprise agile devient aujourd’hui réalité.

Et soyons-en sûrs, pour les organisations du travail, c’est une vraie révolution qui s’amorce là. Mieux vaut envisager l’agilité comme un prérequis global que comme une acclimatation par touches thérapeutiques. Car elle ne pourra pas être parcellaire. Elle a vocation à innerver toutes les strates, les processus, les réflexes de l’entreprise.

Dans son rapport au monde extérieur tout d’abord. Si elle veut proposer une offre fiable, adaptée à une demande sans cesse changeante et aux exigences d’une société en mutation permanente, l’entreprise doit ouvrir tous ses capteurs, être curieuse, attentive, perméable à son environnement.

Dans son rapport aux collaborateurs ensuite. En se montrant attractive, en associant ses équipes à son objet, pour que chacun soit acteur de l’œuvre commune.

Dans son rapport à son propre modèle enfin. L’entreprise agile est une entreprise apprenante, apte à remettre en cause ses propres schémas et habitudes.

Une entreprise n’a pas à être agile pour être agile. L’agilité n’est ni une fin, ni une vertu, c’est une démarche, un projet permanent. Celui d’une entreprise en réseau, ouverte sur les autres, sur les siens et sur elle-même.

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Auto-entrepreneurs, managers de transition, indépendants en portage salarial, salariés-entrepreneurs, “open contributeurs”, “home-shorers”, travailleurs à temps partagé, “slasheurs”…
N’en jetez plus ! En l’espace de quelques années, voire de quelques mois, une nouvelle génération de travailleurs est venue chahuter les frontières du monde du travail.

Qu’on ne s’y trompe pas : l’émergence de ces nouvelles formes d’emploi est bien sûr la conséquence d’un environnement économique dégradé. Mais elle est aussi, de manière plus profonde et durable,
le reflet de mutations sociétales irrésistiblement impulsées par la globalisation et la mobilité.

Par-delà la singularité des situations et des motivations, ces nouvelles figures tendent vers une même réalité : l’hybridation des activités, des statuts et des contrats. Mieux, elles mettent en question les deux composantes qui structurent depuis plus d’un demi-siècle la figure de l’emploi en France :
le salariat et le CDI.

Le pacte social historique “protection contre subordination” passé entre employeurs et employés a vécu. Comment ne pas voir dans cette évolution une remise en cause du rapport au travail et
à l’entreprise ?

Surtout, comment ne pas y deviner une aspiration grandissante à l’autonomie et à l’autoréalisation ? Ce à quoi nos sociétés assistent, ce n’est pas tant une crise de l’emploi qu’une révolution du travail. Et c’est finalement heureux : le contenu prend le pas sur le contenant, le travail s’habille de ses valeurs cardinales : liberté, sens, épanouissement, fierté.

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N’y a-t-il pas quelque chose de déroutant à voir une partie de la population battre le pavé pour invoquer le CDI au nom de sa toute-puissance protectrice ? Que la sécurité de l’emploi soit une aspiration légitime, nul ne le conteste. Mais le CDI a-t-il quelque chose à y voir ?

Associer sécurité professionnelle et CDI, c’est comme réduire un principe actif à son excipient. Or, la qualité du travail n’est pas soluble dans le contrat de travail. Ce qui donne au travail toute sa valeur, c’est avant tout l’employabilité. Autrement dit la capacité à se projeter, à prendre des initiatives, à investir les sujets porteurs. La véritable protection est dans le mouvement, certainement pas dans le statut. Le vrai risque, c’est de ne pas en prendre.

Pas d’employabilité sans disposition à apprendre à tout moment, à capitaliser sur ses connaissances, à les confronter sans cesse à l’épreuve du réel.
D’où le rôle central de la formation. Mais d’une formation permanente, informelle, qui mobilise chaque situation où s’acquièrent les compétences : activités professionnelles bien sûr, mais tout autant expériences personnelles, lectures, échanges, engagements associatifs… La formation tout au long de la vie en quelque sorte. Comme un cheminement libre, pas toujours linéaire, encore moins tout tracé.

Cette construction permanente n’a nullement besoin de cadre statutaire, de normes contractuelles. Elle demande juste des organisations de travail souples, un management agile, des logiques collaboratives, une émulation bien comprise. Et beaucoup d’enthousiasme.

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